yes123法律專區

法律專區

年終獎金≠管理絆腳石

yes123求職網

新創公司希望吸引人才,打出"年終獎金兩個月"徵才,吸引菁英來應徵。

--章節重點--

00:24 錄取通知寫年終兩個月,員工未滿一年離職,年終該怎麼給?
01:17 如果該員工工作表現不佳,可以減發、甚至不發年終嗎?
02:02 今年結算發現公司營運狀況不佳,減發或不發年終,會違法嗎?
03:00 公司希望有盈餘時才發年終,制度上應怎麼規劃?

---------------------------------------------------------------------------------

主講人:勞動法規專家 陳業鑫

台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師,在勞動法規領域有20年的經驗。100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。

---------------------------------------------------------------------------------

錄取通知寫年終兩個月,員工未滿一年離職,年終該怎麼給?

如果在錄取通知,給人家的offer letter就寫說:「年終兩個月。」他做滿一年的話,就會有14個月的月薪,作為他的年薪。
在這種情況之下假設他只做了半年就離職,我會建議要照比例發給他,要提前發給他一個月的年終,那除非你們的勞動契約工作規則,是有另外約定說:「一定要任滿一年才會有兩個月年終獎金。」據我所知有的公司也是用年終獎金發放的基準日,你要在職的時候才會有,可是這個都是在勞動契約或是像工作規則,是有白紙黑字講清楚的情況,如果你沒有講那麼清楚,我會建議雇主應該要照比例給這個員工,比較不會有爭議。


如果該員工工作表現不佳,可以減發、甚至不發年終嗎?

如果你的錄取通知就已經寫得很死,說保證會有兩個月,你不能事後再用他的表現不佳,年終不給他或給不滿兩個月。那除非你當初就有加註說:「雖然我是以兩個月為原則,但我還是會綜合考量你的績效、你的工作表現;或者說在他到任的時候,請他簽勞動契約,有把這部分寫清楚,或者說在工作規則裡面規範清楚,否則你如果沒有做任何保留就說兩個月,你到時候再來說表現不佳不給他兩個月,這個被告的話可能會有問題。


今年結算發現公司營運狀況不佳,減發或不發年終,會違法嗎?

也是分為兩種情況,一種是到底你公司有沒有承諾說,你的年終一定是兩個月,如果有承諾的話,那就是工資的一部份,再怎麼樣營運困難你就得發出來;那第二種是公司並沒有承諾,他只是說:「基於鼓勵,過去都發很多,但是我們沒有辦法保證,還是要看公司的營運績效。」那如果是這一種比較是屬於非工資,所謂恩惠性給與的年終,那當然就可以視公司的營運狀況來看要不要發,跟要發多少。那如果是後者這種,那就不會有問題。
比如說像今年肺炎的疫情,我想可能很多觀光相關的周邊產業,旅行社飯店業績不是很好,勉強維持不要裁員減薪就不錯了,年終發不出來。但是你如果有曾經承諾過要發多少,你還是得發出來。因為那就是工資的一部份。


公司希望有盈餘時才發年終,制度上應怎麼規劃?

就不要在不管招募廣告、面試過程、錄取通知,更尤其是勞動契約去保證說我一定發多少年終。你應該是如實的就說,我們會依照公司的營運狀況適度的發給員工,也許叫做紅利,也許叫做年終獎金,我覺得不要在任何的白紙黑字上面,看起來好像你已經承諾了。所以我會建議公司如果確實要依照營運狀況來發這筆錢的話,那就誠實的在合約書上面寫清楚比較安全。


(以上文章內容為訪談過程)



律師著作:
《懂一點法律,勞資不對立,管理不犯錯》

事務所:
業鑫法律事務所