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飲料店的主管最近面試一些新員工,但是員工上班狀況讓他很頭痛...

--章節重點--

00:24 可以因員工工作狀況不穩定而延長嗎?
02:57 (承上)最多可以延長多久?
03:32 試用期內可以要求員工提早上班訓練,等上班時間到再打卡嗎?
04:31 試用期內的員工可以請喪假嗎?

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主講人:勞動法規專家 陳業鑫

台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師,在勞動法規領域有20年的經驗。100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。

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可以因員工工作狀況不穩定而延長嗎?

其實試用期在勞基法上並無規定,但是根據法律的判決跟勞委會的函示,基於契約自由雇主確實可以跟勞工基於自由意志約定試用期。說實在的雇主只是透過簡短的面試、頂多筆試,雇主其實也不一定找得到真正符合資格的員工。
那站在勞工的角度也一樣,你只能憑一些報章媒體或書面資料,或是朋友的印象了解公司,但是進去後也許發現企業文化不太適合你,所以試用期在實務上確實有它的必要,雖然法無明文要多久,但我看很多判決結果大概三個月左右是比較適當的約定期間。
至於員工工作情況不穩定是不是可以延長?答案是可以的,不過我會建議雇主在試用期間,對於這位新進員工的表現加以考核,如果有考核最好留下書面避免爭議。假設他五項KPI只達成三項,雇主又不想多花時間重新招募,這時候勞雇雙方可以基於自由意願延長試用期,不過還是要建議幾點:

第一點:一定要有書面資料,最起碼要有電子郵件或是line對話紀錄,留紀錄可以舉證是勞雇雙方都同意延長試用期。
第二點:最多延長三個月,而且最多延長一次不能無限延長下去,試用期結束雇主就要抉擇,他KPI沒達標是否在容許範圍內,如果是就轉正職不然就終止適用期請他離開,以免發生爭議。
第三點:雇主一定要就他第一段試用期不足的地方加強考核,並留下考核資料,這樣他第二段試用期結束才有依據是要他走還是留,以免發生爭議。


試用期內可以要求員工提早上班訓練,等上班時間到再打卡嗎?

這當然不可以,打卡這件事依照《勞動基準法第30條》,雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年,應逐日紀載出勤狀況至分鐘為止。
就是要如實紀錄工時,那甚麼是工時?就是在雇主指揮監督下勞工不能自由運用的時間,如果要求員工提早到公司教育訓練,如果是強制的那就要算工時,要如實的記載工時否則違反《勞動基準法第30條》雇主就會被裁罰。


試用期內的員工可以請喪假嗎?

試用期員工的權利義務跟正職勞工是沒有任何差別的,所以他真的有符合《勞工請假規則第3條》一定親等內親屬死亡,他都有請喪假的權利,不能因為他在試用期就不給喪假,這是違法的。